Konkurentsipiirang on töösuhte sõlmimise kaudu paljudele tuttav termin, ent sellega kaasnevad detailid jäävad sageli vajaliku tähelepanuta. RASKi vandeadvokaat Keidi Kõiv ja advokaat Kai Villemson annavad selge ülevaate konkurentsipiirangu olemusest, ulatusest ja sellega kaasnevatest kohustustest.
Konkurentsipiirangu seadmine on põhjendatud üksnes sellises töösuhtes, kus töötajale saab teatavaks näiteks oluline klienditeave või tootmis- ja ärisaladus, mille kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Kui sellise olukorra tekkimist pole ette näha, siis on tööandjal keelatud piirata töötaja võimalusi mujal töötada või tegutseda muul viisil samal tegevusalal.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimisel on oluline järgida seaduses sätestatud nõudeid. Peamiselt puudutab see töölepingu seaduse regulatsiooni, mille kohaselt peab konkurentspiirang olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud. See tähendab, et töötaja peab saama ühemõtteliselt aru, keda peetakse konkurendiks ning millisel tegevusalal ja territooriumil piirang kehtib.
Oluline on jälgida, et ebamõistlikult ranged piirangud pole lubatud. Näiteks võib pidada ebamõistlikuks ülemaailmset konkurentsipiirangut, kui tööandja tegevusala on seotud kitsamalt ainult Balti riikidega. Samuti ei tohi seada piiranguid tegevusaladele, milles tööandja ei tegutse. Ajalise piiritluse osas on oluline selgus, kas piirang kestab üksnes töösuhte ajal või ka pärast selle lõppu. Kui kokkulepe kirjeldatud tingimustele ei vasta, loetakse see tühiseks ning töötaja konkurentsipiirangut järgima ei pea.
Milline on konkurentsipiirangu eest makstav õiglane tasu?
Kui on vajadus, et konkurentsipiirang kehtiks edasi ka pärast töösuhte lõppu, siis tuleb leppida kokku selleks ka kindel aeg. Oluline on teada, et konkurentsipiirang pärast töösuhte lõppu ei või olla pikem kui üks aasta. Samuti tuleb leppida kokku igakuine tasu, mida töötajale piirangust kinni pidamise eest makstakse.
Konkurentsipiirangu tasu ei tohi sisalduda varasemalt makstud töötasus, vaid seda tuleb maksta igakuiselt pärast töösuhte lõppemist. Seda ka siis, kui töötaja alustab piirangu ulatust arvestades uues töökohas, mis on lubatud. Tasu maksmise kohustus kannab endas põhimõtet, et see kompenseeriks piirangust tingitud sissetuleku vähenemise, töökohavaliku ning võimaluse tegutseda endale tuttavas valdkonnas.
Kõige enam vaidlusi tekitab aga praktiline küsimus, milline on konkurentsipiirangut arvestav mõistliku tasu suurus? Lähtuda tuleks seejuures põhimõttest, et mida laiaulatuslikum on töötajale kehtestatud piirang või mida spetsiifilisem on piirangu valdkond, seda suurem peab olema makstav tasu. Laiaulatuslike konkurentsipiirangute korral on kohtud leidnud, et tasu peab moodustama vähemalt 70% töötaja töötasust, mida ta sai enne töösuhte lõppemist.
Kui konkurentsipiirang ei luba töötamist vaid mõne üksiku konkurendi juures ning inimesel säilib mõistlik võimalus leida endale sobiv töökoht, on kohtud mõistlikuks pidanud ka summat, mille suurus on 50-60% eelnevast töötasust. Konkreetne summa sõltub lisaks veel näiteks tasust, mida töötajal oleks võimalik konkurendi juures saada, aga ka kogemustest, teadmistest ja haridusest. Mida suuremaid takistusi piirang töötaja õigusele tööle asuda seab, seda suurem peab ka makstav tasu olema.
Unustatud kokkulepe võib tuua tööandjale ootamatu kulu
Väga sageli juhtub, et ehkki töölepingu sõlmimisel on lepitud kokku konkurentsipiirangu rakendumises ka pärast töösuhte lõppu, pole seda tööandja vaates reaalses elus siis enam päriselt vaja. Kui tööandja vastavat kokkulepet töösuhte lõppemisel üles ei ütle ja osapoolte vahel tekib õiguslik vaidlus, siis väljub sellest reeglina võidukalt töötaja ning tööandjal lasub kohustus konkurentsipiirangu järgimise eest maksta kokku lepitud tasu.
Tasu maksmise kohustus võib tööandjal tekkida ka juhul, kui konkreetses tasu suuruses kokku ei lepitud, aga töötaja tõendab ära, et töösuhte lõppemisel uskus ta piirangu kehtivusse ning ei olnud seetõttu oma töökoha valikul vaba.
Seega on konkurentsipiirangu rakendamise riisiko tervikuna alati tööandjal, kes peab meeles pidama sõlmitud kokkulepped ning need ka õigeaegselt üles ütlema. Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine saab toimuda 30 päevase etteteatamisega. Vastasel juhul võib algselt majanduslike huvide kaitseks sõlmitud kokkulepe ning selle õigel hetkel tühistamise unustamisega tuua tööandjale märkimisväärse lisakulu.